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人力資源模塊咨詢

?管理咨詢:HR讀懂這4個核心點,將難以被OUT

發布時間:2018-12-20 15:03:56

一、HR六大模塊精髓


1.首先,第一模塊人力資源規劃,對于很多小企業會忽略這個模塊,人家老板就是HR,不會招聘專業的HR來管理人事部。但是大集團比如京東、阿里巴巴、華為對人力資源規劃非常重視,集團發展戰略調整、組織機構變革、重大人事調動,都會牽涉人力規劃。這是人力資源的根基,是宏觀工作,即是風向標。


2.第二模塊大家最熟悉不過的招聘和配置,比如58招聘網、趕集網、獵聘網、智聯招聘網,這都是招聘的一個渠道,是“選”人的大池子。那么招攬到優秀人才,必須考慮如何“用”好,做到人崗匹配,使人的能力得到最大發揮。


3.第三模塊培訓與開發,這對企業長久發展來說,是至關重要。好的培訓能提升職工技能、工作效率和管理方法,始終保持企業和人才競爭優勢。杰克.韋爾奇曾經說過:“你可以拒絕學習的機會,但是你的競爭對手不會”。簡言之,學習能力=競爭能力=銷售能力,而提升學習能力的最好途徑之一,就是開展“培訓”。培訓的最終目的是進行OJT的建設,儲蓄后備干部,即人才梯隊發展。


4.第四模塊績效管理,這是企業、員工最為關注的模塊之一,比如積分制考核、KPI關鍵指標考核、360度考核等,不論何種考核,都是激發人才的工作原動力,做出更佳的業績,留住人才,這也是人力資源管理中含金量最高的模塊之一。


5.第五模塊薪酬福利管理,通俗來說,養老、醫療、住房、帶薪年假、員工股權、休閑旅游等都屬于員工福利范疇。是每個員工都關注的問題,也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。完善的薪酬福利,更能吸引和留住高端的人才。


6.第六模塊勞動關系,按照我的個人經驗,這個模塊是最為復雜,主要是員工異動、勞動合同、離職手續、工傷糾紛、企業文化等內容,需要HR具備豐富的勞動風險規避意識,專業的用工法律知識。確保企業和諧發展,讓員工有一種歸屬感。


HR你不想耗費時光,那就提升自己的HR段位,考取人力資源資格證(三級、二級、一級),是你必須要做的一件事。


將六大模塊融會貫通起來,使得人力資源信息數據化管理、流程及授權扁平化管理、雇主品牌文化管理、領導力開發管理等。從而有可能突破六大模塊的專業體系,讓自身的HR知識框架更加系統性和完整性。


二、溝通與表達能力


HR還一個絕技就是擁有好“口才”,溝通能力看起來是外在的東西,實際上能夠表明個人素質,關系到一個的知識、能力和品德。溝通能力不是與生俱來,少不了你的刻意練習。


就像周星馳在經典電影《九品芝麻官》,原先被老鴇欺負,欲哭無淚。后來為了復仇練就以一敵十的好“口才”,只因為他做了3件事:


1. 偷聽老鴇吵架,回去跟別人練習。


2. 口咬幾張板凳,桌子練習。


3. 到海邊練聲,罵鋼管,罵死人。


HR你的企業員工50人或200人,甚至1000人以上,你沒有扎實的溝通能力,每天面對各種復雜的人事關系,恐怕是難以在擺平,會使你焦頭爛額。


如果能有高段位的溝通能力,在處理員工關系就會得心應手,比如處罰員工,既讓員工欣然接受,又能達到引導改正不良的行為,那才叫有藝術的溝通。


有些HR做的較為差勁,只知道罰款,不管員工感受,到頭吵鬧聲一片,顯然不是企業想要的結果。


史蒂芬.科維在《與成功有約》一書中提過,低層次的溝通由于信任度低,遣詞用句多重防衛自己或在法律上站得住腳,力求無懈可擊。這不是有效的溝通,只會使雙方更堅持本身立場,矛盾激化。


高層次的溝通,不是簡單的一加一等二,而是一加一大于二,能夠達到雙贏目的(利人利已)。所以,你的溝通段位高低,直接影響職場生涯的升遷。


三、情商與逆商


不管你是否相信,也不管你是否意識到,情商和逆商對于HR小白,就是考量你能否適應這個職業。


假如你選擇了HR作為自己的職業,相信你的情商與逆商不會差到那里去,否則你早就另謀出路,不會死守HR這個攤子。


HR部門就是員工發泄的場所,工作別人受氣往你這里倒苦水。


員工之間芝麻小事鬧別扭找你理論,給個說法。


事情做錯被上級批評掉眼淚找你,給個安慰。


宿舍被盜丟東西找你,給個解決措施。


員工的吃、喝、拉、撒、衣、食、住、行你都得管,而且還要管的井然有序。這樣老板才能滿意,才算合格。只要任何一環出問題,在BOSS眼中,你的業績一切白費。這就是HR的宿命。


選擇HR就要三思而后行,問問自己能否經承受得起折騰,沉得住氣,經得起誘惑,把自身練成“金剛不敗之身”,才能抵御任何外來的“侵略”。


四、超強講師技巧


有人說,不會講課的HR,就是“假貨”,這個觀點我認可。回顧身邊的同行HR精英,能做到HRM、HRD、HRBP職位,各各是講課高手,比如安全基礎知識培訓、企業文化培訓、規章制度培訓、時間管理培訓等。


每年、每月要開展內訓工作,總不能老是外聘講師授課,增加成本費用是一方面,另外一方面外來的和尚不好念經,不了解自己企業運營的實情,自然授課效果不接地氣。所以,HR你的作用就來了,趕快把自己培訓成一名內訓師,你是生存的法寶。


所謂超高講師技巧,冰凍三尺非一日之寒,要想在課堂中游刃有余,課下的苦練是不可少,才能體會“臺上一分鐘,臺下十年功”的道理。


你也可以運用戴明環PDCA循環法,不停頓地周而復始地練習,加速提升講課水平。


P(Plan)-計劃,根據任務的目標和要求,制定科學的計劃;


HR授課首先要確定培訓時間、地點、參訓對象,以及講課主題、講課方式、講課目的、課件制作。


這里要提醒課件制作的好壞,會影響講課的效果,一定要做好數字要少、圖要豐富、例子要多、章節要連貫。


事先做好計劃,才能讓培訓有針對性,使培訓評估有意義,否則就是浪費時間和精力。


D(Do)-執行,實施計劃;


HR既然制定好計劃,接下就是實施,這才是核心。


講課提前30分鐘到現場,調試話筒、投影、翻頁筆等,最好自備筆記本電腦,以防故障。


播放幾次課件有無問題,條件允許在現場自己演示操作一次,確保萬無一失。


上臺前在一側深呼吸幾次,緩解自己的緊張感。開場白來個簡單寒暄、幽默小段、自我介紹,瞬間“籠絡”學員的心。


講課過程做到,語速適中,表情要活,眼神要專,肢體要動。講課按照章節目錄循序漸進的講解,在講課過程還有多問問題,一步步引導學員,讓學員感興趣繼續聽下去,容易吸收知識。


C(Check)-檢查,檢查計劃實施的結果與目標是否一致;


講課完成一小節后,都要來個小結。帶領學員回顧知識要點、難點,及時檢查學員對聽課知識認知和掌握度,為本節課來個完美的結尾。


A (Action)-反饋,處理,對總結檢查的結果進行處理,成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化;失敗的教訓加以總結,未解決的問題放到下一個PDCA循環里。


講課整體結束后,做一次全體培訓效果評估調查不可少。發放給每位學員填寫,里面的信息很寶貴,會有很多合理化的建議,比如課程內容切合實際、講師現場把控、講師對內容獨特見解、講師表達清楚、態度友善、培訓方式生動多樣等。


總結出自己的優點和不足,作為下一次完善的地方。所以,學而不思則罔,適當地停下來反思,可能進步會更快。


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