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管理咨詢:華為、阿里都不要這種員工——業務很牛但價值觀不符合

發布時間:2018-12-10 15:07:37

人才對企業的發展至關重要。華為從成立之初,就把人才問題寫進了華為基本法:“人力資本增值的目標,先于財務資本增值的目標”。優秀人才也在華為發展的各個階段發揮了決定性的作用。

華為以倒賣電子元器件起家,還倒賣過消防汽車。后來發現交換機利潤高市場大,但倒賣了一段時間,供不應求,老斷貨。任正非就打算自己做。做銷售的公司要開發交換機,也有點異想天開。

任正非先挖來了一個華中理工大學的研究生郭平,現在是華為的輪值CEO。兩三個人一起開發,但不成功。郭平給任正非提建議:我有個同學在清華讀博士一年級,你把他拉來,我們就能做成。

華為當時是個只有百十個人的貿易公司,但任正非親自跑北京,真的挖來了清華博士,做出了交換機。人力資本的重要性深耕于任正非和華為的基因之中。

而隨著企業的壯大,創始人不可能再像以前一樣事必躬親地招聘所有的人才,需要交給制度和體系來完成,華為逐漸建立了一套精準選才的招聘體系。1998年,華為挖來高露潔的招聘總監,建立了一套招聘體系,讓華為在三年內把面試甄別準確率從30%提高到50%。


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華為精準選才招聘體系包含兩大方面,一是建立人才標準,讓全體招聘人員都清楚不同的崗位到底需要什么樣的人才;二是STAR選才核心工具,也就是招聘過程中提問的技術和技巧。

華為評判人才的標準有兩個維度,第一,是否認同公司的核心價值觀;第二,是否具備崗位能力素質。如果兩個維度都強,就叫人才。

有的人核心價值觀很強,但崗位能力素質相對弱。或者反過來,崗位能力素質相對強,核心價值觀相對弱。正確的做法是選擇價值觀強的人。

創業公司有一個誤區,創始人往往求才心切,不注重應聘者核心價值觀的考量。一個應聘者即便能力超強,如果價值觀很low,超越底線,這樣的人堅決不能招聘到公司中來。

TCL曾是功能手機時代的中國第一,但創始人李東升用人不當給公司帶來巨大損失。有一年,TCL手機出現嚴重質量問題,退貨率超過90%,但手機業務負責人沒有采取任何補救措施,而是繼續出貨。這件事給TCL的品牌造成了巨大傷害,從此業務衰落,一蹶不振。

而阿里名震江湖的業務價值觀雙軌值考核,就是強調價值觀考核和業績考核同等重要。業績top但價值觀不合格的人照樣要走人,并為此建立了一套評分標準和考核原則。

回到華為,其人才標準怎么建立?依據核心價值觀標準的建立。華為對核心價值觀主要評估兩項,第一項是以客戶為中心,第二項是以奮斗者為本。

這兩項次序不要顛倒,公司所有人都是以客戶為中心,公司存在的理由就是滿足客戶的需求,為客戶創造價值。對員工的評價,則以價值創造者為本,也就是以奮斗者為本。

一個新員工,怎么判斷他是否能以客戶為中心?華為判斷的方法很簡單,就是看他有沒有利他之行。不能光考慮自己,也不能過度考慮自己。華為是一個利他型的企業。亞當?斯密說人都是自私的,但是人類因此而變得美好,因為利他是利己的唯一可行的長期手段。

怎么判斷一個新員工是否是個奮斗者?要看這個人對待挫折和困難的態度,是否是百折不撓的奮斗狀態。他經歷過重大挫折嗎?他怎么看待重大挫折?這兩項如果過關,在華為基本上就屬于價值觀基本OK。

人才標準的第二個維度是崗位能力素質,包含崗位技能和專業素質兩個方面。不同的崗位有不同的標準,要根據不同企業不同崗位的特點來制定。


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有了明確的人才標準,還要在人群中識別出符合標準的人才。華為采用STAR工具來進行招聘工作,主要體現為招聘過程中的提問技術和技巧。

對過去行為的完整描述有助于全面了解應聘者的素質或專業技能。過去的行為可以最好地預知未來的行為。也就是說看一個人過去怎么做,來判斷他在將來工作崗位上的表現。

STAR是Situation(情景)、Task(任務)、Action(怎樣行動)和Result(結果)的首字母縮寫,包含了優選人才最經典的四大核心問題:情景、任務、怎樣行動和結果。

比如:你有兩位下屬,因為什么原因產生了矛盾,你采取了哪些方法來解決問題,最后的效果如何?這段話里面就包含了“情景、任務、怎樣行動、結果”等幾個方面的問題。這也是美國MBA面試的時候,采用頻次最高的提問方式。

使用STAR有幾個注意事項:第一,應聘者講述過去做的事情,一定要跟應聘崗位的工作高度相關。

第二,要挑戰應聘者的極限,一定要讓應聘者講述他做的事情里邊最出彩的,要么最成功,要么最失敗。比如應聘者講述如何跟客戶交流,一定要讓他談如何跟最大的客戶交流。


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我們舉個例子,一位銷售人員前來應聘,面試官該怎樣應用STAR工具提問,才能更準確的判斷出,他是否適合公司的這個崗位,以及他是否有長遠的職業發展前景?

首先,我們看看營銷人員應該具備哪些基本素質:

第一,口頭表達能力或者溝通能力要比較好,書面溝通對營銷不是很重要。

第二。要有堅韌性。或者說臉皮厚,不怕挫折,不怕失敗。

第三,要有人際理解力,就是快速知道對方想要什么的能力。

臺灣營銷大師吳若權,還寫了兩本教年輕人談戀愛的書。他說,談戀愛跟營銷是一樣,不是把你最好的一面展現給對方,而是把對方最需要的一面展現給對方,理解對方的需求非常重要。

一個人的口頭表達能力可以通過訓練得到提高,但人際理解力在20歲以后非常難以快速改變。怎么運用STAR技術,通過提問來判斷這個人是否具備核心價值觀和崗位能力素質?

第一類問題,針對核心價值觀。比如問他犯過的最大的錯誤是什么?為什么?怎么解決的?很多人都站在自己角度批評抱怨父母、家人、朋友,少有人站在他人的角度進行換位思考。如果遇見后者,千萬不要錯過。

第二類問題,針對營銷崗位的崗位技能。一個叫客戶關系能力。即能不能快速建立客戶關系,能不能維系客戶關系,能不能在維系關系的過程中,發現商業機會,做成大單。

針對客戶關系能力,可以通過一系列問題進行判斷。比如,最近一兩年做過的最重大的客戶是什么樣子的?怎么認識,怎么建立關系的?跟老客戶產生重大分歧和矛盾,怎么處理和挽留?流失的客戶是為什么離開的?

營銷崗位第二個重要的技能,是制定市場策略的能力。如果說一個銷售人員最基本的能力是客戶關系能力,那么市場策劃能力決定他能否走得更遠,能否更上一層樓。

問他兩大類問題,一是對競爭的分析,主要的競爭對手是誰?競爭對手跟自己公司最大的差別是什么?自己應采取什么樣的銷售策略?

第二類問題是行業發展分析。比如,自己做在行業的發展狀況是怎樣的?負責的區域是全面高速發展、平穩發展,還是停滯不前?如果銷售人員在客戶分析、競爭對手分析和行業發展分析方面都很強,往往他制定策略的能力不會差。

華為這一套精準選才招聘體系不僅適合高級管理者選拔人才,也適合基層人力資源工作者進行招聘。


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